HR AI 提示词模板：JD、简历初筛、面试题和培训材料

HR 使用 AI 的重点不是让模型决定录用谁，而是辅助整理岗位需求、生成 JD 草稿、设计面试问题、总结候选人信息和制作培训材料。招聘涉及隐私、公平和劳动法规，AI 输出必须人工复核。

这篇是草稿，正式发布前需要按地区和公司制度补复核要求。通用提示词框架可以看 AI 提示词 5 段式框架，法务合同场景可以看 法务合同 AI 提示词模板。

适合谁

适合 HR、招聘专员、培训负责人、创业公司创始人、团队主管和自由职业招聘顾问。

也适合做企业内部 AI 工作流的人。HR 场景适合做资料整理和草稿生成，但高影响判断要由人负责。

不适合谁

不适合让 AI 自动淘汰候选人或做最终录用决定。简历筛选和面试评价涉及公平和偏见风险。

也不适合把候选人简历、身份证、电话、薪资、住址等敏感信息随便粘贴到不受控工具里。

输入输出字段

HR 提示词要先限制用途，避免 AI 变成“自动裁判”。建议固定输入字段：

• 岗位信息：岗位名称、团队背景、必须能力、加分能力、工作地点和用工类型。
• 候选人资料：脱敏后的经历摘要，不粘贴身份证、电话、住址、薪资流水等非必要信息。
• 公司制度：招聘流程、面试轮次、评价维度和隐私要求。
• 禁止判断：年龄、性别、婚育、民族、健康、宗教、残障等不适当信息。
• 人工复核人：招聘负责人、用人经理、HRBP 或法务合规人员。

输出字段建议固定为：

• 摘要：候选人经历或岗位要求摘要。
• 匹配点：基于岗位要求的事实匹配。
• 不确定点：需要面试确认的问题。
• 风险点：隐私、公平、歧视、劳动合规或数据不足。
• 禁止结论：不输出录用、淘汰、薪资压价或身份推断。

JD 草稿提示词

你是 HRBP。请根据以下岗位需求写一版 JD 草稿。
岗位名称：【填写】
业务背景：【填写】
核心职责：【填写】
必须能力：【填写】
加分能力：【填写】
要求：
1. 区分必须条件和加分条件
2. 不写歧视性或不必要限制
3. 语言清晰，不夸大岗位
4. 输出需要招聘经理确认的问题

JD 要避免不必要门槛，也要让候选人看懂真实工作。

简历初筛提示词

请基于岗位要求，整理候选人简历摘要。
岗位要求：【粘贴】
简历内容：【粘贴前请脱敏】
输出：
1. 匹配点
2. 不确定点
3. 需要面试确认的问题
4. 不能仅凭简历判断的内容
5. 不做录用或淘汰结论

这个提示词只做摘要和问题，不做最终决策。

面试题提示词

请为【岗位】设计结构化面试问题。
考察能力：【能力列表】
候选人背景：【简要背景】
输出：
问题、考察点、优秀回答特征、追问问题、不能问的问题。

“不能问的问题”很重要，可以帮助降低隐私和歧视风险。

培训材料提示词

请根据以下制度或 SOP，生成新人培训材料。
资料：【粘贴】
目标新人：【岗位/部门】
输出：培训大纲、关键知识点、案例练习、检查题、需要人工确认的制度点。

培训材料要基于公司真实制度，不要让 AI 编造流程。

常见错误

常见错误是让 AI 给候选人打分并直接排序。更稳的做法是让 AI 提供摘要、匹配点和待确认问题。

另一个错误是忽视隐私。简历和员工资料是敏感数据，使用前必须脱敏并确认工具边界。

交付 HR 提示词库时，建议把“生成”和“审核”分开。生成类提示词用于 JD、面试题、培训大纲；审核类提示词用于检查 JD 是否有不必要限制、面试题是否涉及隐私、候选人摘要是否混入主观判断。HR 场景里，审核提示词往往比生成提示词更重要。

如果团队要把 AI 用进招聘流程，还要写清候选人资料如何脱敏、谁能查看输出、哪些结论不能由 AI 决定。这个边界写清楚，才能减少后续争议。

发布前复核清单建议包括：岗位要求是否必要，JD 是否存在不合适限制，候选人信息是否脱敏，面试题是否涉及隐私，AI 输出是否只作为辅助，最终判断是否由人工完成。招聘场景宁可慢一点，也不要把公平和隐私边界做模糊。

质检标准和反例

合格的 HR AI 输出应该满足这些标准：

• 只基于岗位要求和脱敏简历摘要整理，不推断候选人个人身份特征。
• 不按年龄、性别、婚育、民族、残障、健康等不适当信息做判断。
• 不自动淘汰或录用候选人，只输出待确认问题和人工复核点。
• JD 不写不必要限制，例如模糊的年龄、性别、外貌、婚育或地域偏好。
• 面试题围绕岗位能力和工作样本，不询问隐私或无关个人情况。

反例：

候选人年龄可能偏大，建议不进入下一轮。

问题是它使用了不适当个人特征，并直接给出淘汰建议。

更稳的写法：

仅根据已提供经历，候选人在【技能 A】和【项目 B】上有匹配点；【工具 C】和【业务 D】缺少信息，建议面试中用结构化问题确认。是否进入下一轮应由人工根据统一评价标准决定。

风险提醒

HR 场景涉及个人信息、招聘公平、劳动法规和公司制度。AI 不能替代 HR 和管理者的判断。

不要使用年龄、性别、婚育、民族、健康等不适当信息做判断。具体要求要按当地法规和公司政策复核。

具体步骤

第一步，整理岗位需求和公司制度。第二步，用 JD 提示词生成草稿。第三步，用简历提示词做脱敏摘要。第四步，用面试题提示词设计结构化问题。第五步，人工复核公平和合规。第六步，把模板纳入招聘流程。需要 HR 提示词模板，可以从 工具导航 下载或联系人工协助。

官方复核来源

正式公开前建议核对以下资料，并补充当地劳动法规和公司政策：

• OpenAI Prompt engineering：https://developers.openai.com/api/docs/guides/prompt-engineering
• OpenAI Prompt guidance：https://developers.openai.com/api/docs/guides/prompt-guidance
• OpenAI Safety best practices：https://developers.openai.com/api/docs/guides/safety-best-practices
• EEOC Artificial Intelligence and ADA：https://www.eeoc.gov/eeoc-disability-related-resources/artificial-intelligence-and-ada
• U.S. Department of Labor AI & Inclusive Hiring Framework：https://www.dol.gov/newsroom/releases/odep/odep20240924

免责声明

本文只用于 HR 工作效率参考，不构成法律意见、招聘决策或劳动合规承诺。正式使用前，应由人工核对隐私、招聘公平、公司制度和当地法规。